Mobilité interne, mobilité volontaire sécurisée, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)... La loi de sécurisation sur l'emploi introduit des nouveautés et des changements importants pour le salarié et l'entreprise. Le point en questions-réponses.

 

1. Mobilité volontaire sécurisée

 

Quel est l'objectif de la période de mobilité volontaire sécurisée ? 

Elle vise à permettre au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise.  

 

Tout salarié est-il en droit de demander une période de mobilité volontaire sécurisée ? 

 

Non. Il doit justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.  

 

Toutes les entreprises sont-elles concernées ? 

 

Non. Seules les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés le sont.  

 

L'entreprise est-elle obligée de faire droit à la demande du salarié ? 

 

Non. Ce n'est pas un droit pour le salarié. Il doit recueillir l'accord de son employeur.  

 

Que se passe-t-il en cas de refus successifs de la part de l'employeur ?  

 

Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité du salarié, l'accès au Cif pour le salarié est de droit. Il ne pourra pas se voir opposer la condition d'ancienneté de 24 mois consécutifs dont 12 au sein de l'entreprise, pas plus que la possibilité de différer le Cif pendant 9 mois en raison des conséquences préjudiciables au travail et à la marche de l'entreprise.  

 

Que devient son contrat de travail dans son entreprise d'origine ? 

 

Son contrat de travail est suspendu.  

 

Comment est formalisée la période de mobilité volontaire sécurisée ?  

 

Un avenant au contrat de travail doit être signé. Il doit prévoir l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il doit également prévoir les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié.  

 

Ce retour anticipé peut-il intervenir à tout moment ? 

 

Oui avec l'accord de l'employeur et dans "un délai raisonnable".  

 

Que se passe-t-il si le salarié décide de revenir dans son entreprise d'origine ?  

 

Il retrouve son poste précédent de plein droit ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalente et du maintien à titre personnel de sa classification.  

 

Et si le salarié décide de ne pas réintégrer son entreprise d'origine ? 

 

Dans ce cas, son contrat de travail est rompu. La rupture s'analyse en une démission et n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant au contrat de travail.  

 

Les représentants du représentants sont-ils informés de ce nouveau dispositif ? 

 

Oui. Le texte prévoit une communication semestrielle au comité d'entreprise de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée. 

 

2. Mobilité interne

 

Que change le texte en matière de mobilité interne ? 

 

L'entreprise qui voudra mettre en oeuvre un plan de mobilité (professionnelle ou géographique) pourra le faire dans le cadre d'un accord collectif dont les modalités sont précisément définies. Ce projet devra s'inscrire dans le cadre de mesures collectives d'organisation courante, sans projet de réductions d'effectifs, insiste bien le texte.  

 

S'agit-il d'une négociation distincte? 

 

Oui, sauf s'il s'agit d'une entreprise ou d'un groupe de 300 salariés et plus. Dans ce cas, les modalités de la mobilité interne doivent s'inscrire dans le cadre de la négociation sur la GPEC. Les autres entreprises devront d'ailleurs dans leur accord de mobilité traiter des évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et les mesures susceptibles de les accompagner.  

 

S'agit-il d'une négociation obligatoire? 

 

Non.  

 

Que devra comporter l'accord de mobilité? 

 

L'accord devra fixer les zones d'emploi des salariés, les limites imposées à la mobilité au-delà de cette zone géographique dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, les mesures d'accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique (participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport). Dans tous les cas, l'accord ne devra pas avoir pour conséquence d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devra garantir le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle.  

 

Comment l'accord est-il mis en oeuvre par la suite? 

 

D'une part l'employeur doit informer les salariés de l'accord signé. Ensuite, lorsqu'il souhaite le mettre en oeuvre, l'employeur doit recueillir l'accord des salariés concernés en appliquant la procédure prévue en cas de modification du travail pour motif économique. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues.  

 

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié de se voir appliquer l'accord ?  

 

Le salarié peut être licencié pour motif économique. Le licenciement est alors de nature individuelle même si 10 salariés et plus sont concernés. Il ouvre droit aux mesures d'accompagnement et de reclassement prévues par l'accord collectif.

 

3. GPEC

 

Que change le texte en matière de GPEC? 

 

Le champ de la négociation est étendu à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (sans caractère obligatoire pour l'entreprise), les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord, les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée et les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.  

 

Cela modifie-t-il la consultation annuelle du CE en matière de formation professionnelle ?  

 

Oui. Désormais les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise soumises à consultation du CE devront être établies en cohérence avec le contenu de l'accord GPEC, le cas échéant avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle.  

 

Source l'Express