pole-mobilite-emploi La mutation

La mutation professionnelle se définit généralement par un changement de poste de travail au sein de son entreprise ou par le changement de lieu de travail de l'employé. Dans les deux cas, le salarié ne peut pas aller à l'encontre de la décision de son employeur, sous peine d'être sanctionné, voire licencié.

Dernière mise à jour : novembre 2013

Qu'est-ce que la mutation professionnelle ?
La mutation professionnelle peut revêtir différents aspects comme le changement de poste de travail au sein de la même entreprise, le changement d'établissement au sein d'un même groupe ou encore la mobilité géographique. Généralement, la mutation professionnelle est effectuée à la demande du salarié qui souhaite, par un changement, faire évoluer sa carrière et sa rémunération. Néanmoins, l'employeur peut également être à l'initiative de cette mobilité notamment dans le cadre d'une délocalisation ou d'une restructuration de son entreprise ainsi qu'à l'occasion d'une proposition de promotion professionnelle avec changement de lieu de travail. La mutation professionnelle est souvent assortie d'une nécessité de mobilité géographique qui représente dans la plupart des cas une assurance contre la perte d'emploi.

La clause de mutation professionnelle
Lors de la signature de son contrat de travail, le salarié s'engage à satisfaire la clause de mutation dans laquelle il est stipulé qu'il accepte de changer de lieu ou de poste de travail à la demande de son employeur. Si cette clause n'est pas inscrite dans le contrat de travail, elle peut néanmoins figurer dans la convention collective de l'entreprise. Lors de l'embauche du salarié, le chef d'entreprise a obligation d'informer le candidat de l'existence de cette clause sous peine de la rendre invalide. Le Conseil des Prud'hommes peut, dans certains cas, déclarer cette clause abusive.

Réglementation
Un salarié ne peut pas souvent refuser une mutation professionnelle. Si la clause n'est pas inscrite dans le contrat, l'employé ne pourra pas refuser sa mutation si cette dernière doit être effectuée dans une entreprise implantée dans la même zone géographique que celle d'origine. Le Code du travail considère alors cette mutation comme un simple changement de conditions de travail. Dans le cas d'un refus de mutation, le salarié se met en position d'être licencié. A l'inverse, s'il accepte, son employeur n'a pas l'obligation légale de compenser financièrement les frais engendrés par cette mutation professionnelle.

Fabien Renou source JDN

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La mutation professionnelle

Information sur vos droits sur ma mutation :

Pour sanctionner un comportement fautif, l’employeur peut mettre en œuvre la clause de mobilité et muter le salarié dans un autre établissement à condition que le fait fautif existe et justifie son déplacement (Cass. soc., 20 déc. 2006, no 05-44.345). Mais la présence d’une clause de mobilité ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 07-45.725).

La mise en œuvre de bonne foi de cette clause implique pour les juges que l’employeur prenne en compte les conséquences d’une mutation sur la situation personnelle du salarié. En pratique, l’employeur doit respecter un délai de prévenance permettant au salarié d’organiser sa vie personnelle et familiale. La longueur du délai de prévenance retenu par la jurisprudence dépendra des circonstances : l’existence de moyens de transports, les charges de famille, la distance, etc. Ainsi, le fait d’informer un salarié de la mise en œuvre d’une clause de mobilité pour le lendemain traduit de la part de l’employeur un défaut de respect d’un délai de prévenance et l’absence de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause (Cass. soc., 3 mai 2012, no 10-25.937).
L’abus est reconnu pour l’employeur qui ordonne au salarié dont l’épouse est enceinte de 7 mois, qui se trouve dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par d’autres salariés (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315).
L’abus peut aussi résulter du fait que le poste auquel le salarié est affecté, situé à environ 150 kilomètres de son domicile, n’est pas desservi par les transports en commun, qu’il ne dispose pas d’un moyen de transport personnel et que l’employeur ne lui a pas assuré les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-45.281).

ET EN CAS DE REFUS DU SALARIÉ ?

En principe, la mutation s’impose au salarié. L’employeur procède à un simple changement des conditions de travail en application de la clause de mobilité. L’employeur utilise ici son pouvoir de direction (Cass. soc., 11 juill. 2001, no 99-41.574).
Si une clause de mobilité ne peut pas prévoir que tout refus du salarié de se conformer à la clause entraînera la rupture automatique du contrat de travail (Cass. soc., 24 janv. 2008, no 06-45.088), en revanche, le refus du salarié est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce qu’il a méconnu son obligation contractuelle (Cass. soc., 11 mai 2005, no 03-41.753).
Attention : si la mise en œuvre de la clause de mobilité emporte modification d’un élément du contrat comme la rémunération ou le rythme de travail, il est nécessaire d’obtenir l’accord de l’intéressé (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.092).

LE CAS DE LA MUTATION SANCTION

Les droits et avantages du salarié en cas de mutation professionnelle